Chiêm nghiệm về những nguyên tắc vàng của nhà sáng lập khởi nghiệp lần hai sau Exit thành công

Các bạn có giống tôi, luôn tò mò về phong cách lãnh đạo của nhà sáng lập đưa startup phát triển thành công vượt qua khó khăn trước mọi chu kỳ kinh tế lên xuống, trước mọi “thời tiết” khắc nghiệt của thị trường vốn? Ở họ có những điểm chung gì trong nguyên tắc ra quyết định và hành động giúp doanh nghiệp của mình tiếp tục phát triển bứt phá tiến về phía trước? Có lẽ cũng có nhiều cuốn sách trong và ngoài nước chia sẻ nhiều về những câu chuyện khởi nghiệp thành công, nhưng với trí tò mò muốn khám phá những trường hợp startup thực tế gần ngay trước mắt, được thực chứng, tôi đã có một quyết định quyết liệt gần đây để đi tìm lời giải cho câu hỏi trên. Đó là quyết định mời 2 nhà sáng lập, đã từng khởi nghiệp đã từng có Exit thành công với công ty mình sáng lập trước đó, và vẫn đang quyết liệt “Keep Fighting” với doanh nghiệp tiếp theo hiện nay của mình, tham gia buổi Orbit Startups Roundtable Dinner vừa qua, cùng với 12 nhà sáng lập startup ở giai đoạn sớm tại Việt Nam.

Nhà sáng lập đầu tiên là anh Nguyễn Quốc Toàn - Founder & CEO tập đoàn giáo dục EQuest. Anh Toàn là đồng sáng lập TNK Capital - công ty tư vấn tài chính, đã được mua lại sáp nhập với EY Việt Nam vào năm 2016, và sau đó trở thành Partner để dẫn dắt bộ phận tư vấn doanh nghiệp, tập trung vào chiến lược, định giá và thẩm định các thương vụ M&A tại EY Việt Nam. Từ năm 2019 tới nay, anh đã thành lập và phát triển EQuest thành một trong những tập đoạn giáo dục tư nhân lớn nhất tại Việt Nam, phục vụ hơn 140,000 học viên mỗi năm trên tất cả các hệ thống đào tạo K12, đại học, đào tạo nghề, trung tâm ngoại ngữ và nền tảng EdTech của mình. Có thể nói anh Toàn là một doanh nhân và chiến lược gia liên tục gặt hái được thành công trong các lĩnh vực mình hoạt động là giáo dục và tài chính, là người có tầm ảnh hưởng sâu rộng tới nhiều thế hệ các nhà sáng lập doanh nghiệp tại Việt Nam tới nay.

Nhà sáng lập thứ 2 là Yasukane Matsumoto đến từ Nhật Bản. Năm 2009, Matsumoto thành lập Raksul, một nền tảng thương mại điện tử kết nối khách hàng với các nhà in, tận dụng mô hình kinh tế chia sẻ để sử dụng hiệu quả các tài sản nhàn rỗi trong ngành in ấn. Dưới sự lãnh đạo của anh, Raksul đã trở thành nhà cung cấp dịch vụ in ấn trực tuyến lớn nhất Nhật Bản và niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Tokyo vào năm 2018 với mức vốn hoá khoảng 386 triệu USD. Sau 4 năm lên sàn, đưa công ty vào quỹ đạo với nền tảng sẵn sàng chuyển giao đội ngũ lãnh đạo, để sau đó anh lùi dần về làm ở vị trí Chairman. Anh tiếp tục bùng cháy với tinh thần khởi nghiệp của mình, với startup thứ 2 mang tên Josys vào năm 2022. Nếu như startup đầu tiên anh tập trung phát triển trong thị trường Nhật Bản, thì lần thứ 2 này anh dấn thân khởi nghiệp với tầm nhìn xây dựng một startup Global từ ngày đầu tiên. Josys cung cấp giải pháp tự động hóa quản lý thiết bị CNTT và phần mềm SaaS cho doanh nghiệp. Josys đã gặt hái được nhiều bước tiến phát triển nổi bật trên thị trường và huy động được nguồn vốn đầu tư tổng cộng hơn 218 triệu USD tới nay.

Trong phiên thảo luận Panel Discussion tại Orbit Startups Roundtable Dinner vừa qua, 2 nhà sáng lập đặc biệt này đã chia sẻ rất nhiều bài học quan trọng về nguyên tắc trong phong cách lãnh đạo và quản lý của mình. Trong đó có 3 nguyên tắc, làm tôi đặc biệt ấn tượng và dành nhiều thời gian để chiêm nghiệm một cách sâu sắc.

Nguyên tắc ra quyết định: Quyết định có thể đảo ngược và Quyết định không thể đảo ngược

Đối với startup, nói về việc đưa ra quyết định của nhà sáng lập, trên thực tế luôn tồn tại 2 loại quyết định.

Một là, quyết định có thể đảo ngược. Đây là những quyết định startup có thể thực hiện một cách nhanh chóng vì nếu có sai, startup vẫn có thể thử lại, thay đổi hoặc quay lại như cũ với chi phí không quá lớn, rủi ro thấp. Có thể nói đây là những quyết định dễ thử - dễ sửa, tạo ra “feedback loop” cho startup dựa trên phương châm quan trọng “Move fast – fail fast – learn faster”.

Hai là, quyết định không thể đảo ngược. Đây là những quyết định quan trọng và có rủi ro cao – nếu sai có thể gây hậu quả lớn, khó hoặc không thể quay lại như ban đầu. Do đó, đây là quyết định cần suy nghĩ kỹ càng, trao đổi một cách thận trọng dựa trên đánh giá những tác động sâu, rộng, và lâu dài ảnh hưởng tới startup. Cụ thể, đó có thể là những quyết định liên quan tới những con người đội ngũ cốt cán, thay đổi mô hình kinh doanh, cấu trúc doanh nghiệp, chiến lược tài chính… của startup. Khi đối mặt với những quyết định không thể đảo ngược này, nhà sáng lập startup cần tìm hiểu rộng, suy nghĩ sâu, kiên nhẫn tham vấn với những người có kinh nghiệm, hiểu biết lĩnh vực liên quan mà mình có thể tin tưởng.

Có thể nói, những chia sẻ về nguyên tắc sử dụng hiệu quả 2 loại quyết định này khiến tôi dừng lại để chiêm nghiệm, khi trước đó tôi đã từng nhiều lần đề cập trong những bài viết trước đây của mình về Speed as a MOAT, cùng với suy nghĩ “Startup với nguồn lực hạn chế, và sinh mệnh mong manh, thì đòi hỏi họ không được CHẬM với những điều quan trọng”. Sẽ thấu đáo hơn khi tôi có thể cắt hết lớp nghĩa của Quyết định + Hành động nào cần có Speed - tốc độ thực sự để tạo ra lợi thế để thắng của startup. Tôi nhận ra rằng, sự nhanh chóng nhưng cẩu thả thiếu thận trọng với những quyết định không thể đảo ngược lại là phản tác dụng. Do đó, việc áp dụng hiệu quả nguyên tắc của 2 quyết định này, giống như việc đạp chân ga để đi nhanh và thắng lại đi chậm hơn ở những khúc cua trên hành trình với startup, cân bằng được việc tăng tốc bứt phá trong khi vẫn kiểm soát được rủi ro, giúp startup đi được đường dài hơn, phát triển bền vững hơn.

Nguyên tắc 20% quỹ thời gian của nhà sáng lập dành để tuyển dụng nhân tài

Nhà sáng lập cần dành những 20% thời gian cho tuyển dụng, trong quỹ thời gian vốn giới hạn và lịch trình bận rộn với nhiều ưu tiên? Đặc biệt lại đặt trong bối cảnh nguồn lực hạn hẹp của startup, tưởng là khó hiểu nhưng cũng lại vô cùng dễ hiểu. Các nhà sáng lập có lẽ đều thấm nhuần câu “Hire slow and Fire Fast” cùng với tư duy “Speed as a MOAT” đề cập ở trên. Việc đều đặn dành nhiều thời gian trong quỹ thời gian mỗi ngày của nhà sáng lập, để tập trung một cách có chủ đích trong việc nâng cao năng lực tuyển dụng, khiến việc tuyển dụng có thể rút ngắn hơn về mặt thời gian (số tuần, số tháng cần để tuyển dụng) nhưng vẫn đảm bảo tính thận trọng, chọn lọc ứng viên kỹ càng. Việc này giúp cân bằng được yếu tố chi phí phải trả của việc tuyển dụng quá nhanh khiến tuyển sai người hoặc quá chậm khiến startup bỏ lỡ đi cơ hội phát triển trên thực tế. Mặt khác, nỗi sợ thiên kiến mang tên Sunk Cost Fallacy với khiến nhiều nhà sáng lập chần chừ trong việc để người không phù hợp với startup ra đi vì đã mất nhiều thời gian tuyển và đạo tạo họ. Nhưng một khi nỗ lực dành 20% quỹ thời gian của mình trước đó, có chủ đích xây dựng được với Talent Pipeline trong tay, nhà sáng lập sẽ có thể quyết liệt hơn nhiều trong việc ra quyết định xa thải người không còn phù hợp với startup của mình.

Tôi đã từng chia sẻ trong bài blog trước đây của mình về, cách nhà sáng lập nâng cao năng lực tuyển dụng cho startup từ giai đoạn sớm.

Đầu tiên, nhà sáng lập từ những ngày đầu tiên, thậm chí cả trước khi bắt đầu startup, nhà sáng lập cần luôn gắn “ăng-ten” đi dò tìm ở mọi nguồn có thể để xây dựng Talent Pipeline cho startup mình. Các nhà sáng lập sẽ phải ở trong trạng thái “tuyển dụng” mọi lúc mọi nơi. Cụ thể là liên tục mở rộng mạng lưới quan hệ với các chuyên gia, các nhân tài nổi bật trong lĩnh vực của mình, và chủ động trực tiếp tiếp cận, hẹn gặp nói chuyện với các ứng viên tiềm năng. Tôi được nhiều nhà sáng lập chia sẻ rằng, họ dường như luôn trong trạng thái “cào bằng” Linkedin của mình, để tìm ra và tiếp cận các ứng viên tiềm năng nhất. Thậm chí còn có nhà sáng lập chia sẻ với tôi rằng, mỗi ngày họ còn tự lập ra KPI cho mình, đó là phải tìm kiếm và tiếp cận với ít nhất 10 người trên Linkedin để săn nhân tài về cho startup của mình.

Mặt khác, bên cạnh những chiến lược Push - chủ động đi tiếp cận nhân tài, thì còn có chiến lược Pull - kéo nhân tài quan tâm tới doanh nghiệp mình. Startup từ những ngày đầu tiên, dù còn nhỏ bé, chưa được ghi nhận thành công, nhưng sẽ luôn cần nuôi dưỡng dần Employer Branding - Thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp mình. Nghe có vẻ đao to búa lớn, tốn kém chi phí, nhưng thật ra không cần phải vậy. Các nhà sáng lập có thể bắt đầu từ việc nhỏ nhất, bằng những bài đăng trên Linkedin hay các trang mạng xã hội khác về văn hoá làm việc tại startup bạn, chia sẻ câu chuyện ý nghĩa từ nhân viên, những phần thưởng nhỏ, nhưng hoạt động team building hay ăn mừng kỉ niệm chiến thắng nhỏ “small wins” của startup mình. Và còn gì ý nghĩa hơn, khi chính những nhân viên của mình là những người chủ động chia sẻ những câu chuyện đó, cùng tham gia vào việc xây dựng Employer Branding cho startup cùng với các nhà sáng lập. Họ cũng chính là những “đại sứ” thực thụ, người có thể referral - giới thiệu ứng viên cho startup.

Cuối cùng, trong quỹ thời gian 20% đó của mình, nhà sáng lập cũng sẽ cần tập trung xây dựng nền móng, đó là quy trình tuyển dụng, văn hoá doanh nghiệp, hệ thống đánh giá năng lực tạo môi trường làm việc khuyến khích nhân tài đến và gắn bó với startup của mình.

Nguyên tắc Phân tách khi chia sẻ khó khăn với đồng sáng lập và với đội ngũ tại startup

Có thể nói dù là các nhà sáng lập khởi nghiệp lần hai sau Exit thành công với doanh nghiệp trước đó của mình, thì trong hành trình phát triển của startup tất yếu sẽ không chỉ có thành công, mà luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức, bài toán khó phải giải. Thậm chí, với họ trong lần khởi nghiệp thứ hai này, khi tầm nhìn và mục tiêu đã lớn hơn rất nhiều, thì thách thức theo đó cùng càng trở nên lớn hơn. Khi đối diện với những khó khăn, các nhà sáng lập này sẽ có nguyên tắc nào để có thể cân bằng được việc minh bạch chia sẻ thông tin, với việc bảo vệ đội ngũ khỏi những bất an lo lắng gây phân tâm? Đó là nguyên tắc Phân tách. Đây là nguyên tắc mà nhà sáng lập sẽ phân chia từng nhóm đối tượng trong startup của mình để chia sẻ và quản lý truyền tải thông tin phù hợp, đảm bảo đúng người - đúng thời điểm - đúng nội dung cần thiết.

Cụ thể, với đồng sáng lập của mình, người từ những ngày đầu tiên chia sẻ chung tầm nhìn, mục tiêu với startup, các nhà sáng lập sẽ cần minh bạch hoàn toàn, thẳng thắn chia sẻ hết các khó khăn thách thức mà startup đang gặp phải, để các đồng sáng lập có thể cùng đồng hành ra quyết định giải quyết khó khăn. Đó có thể là những vấn đề tài chính nhạy cảm trong startup như liên quan tới runway, những vấn đề đòi hỏi việc ra quyết định không thể đảo ngược, như cân nhắc thay đổi mô hình kinh doanh (pivot), vấn đề xung đột phát sinh bất ổn nội bộ bên trong startup…

Việc thẳng thắn đối diện chia sẻ minh bạch toàn bộ những thách thức với những đồng sáng lập tại startup có thể nói là “một mũi tên trúng hai đích” từ góc nhìn của những nhà sáng lập khởi nghiệp lần hai sau Exit thành công với bề dày kinh nghiệm quản trị con người. Đầu tiên, chữ “đồng” trong từ “đồng sáng lập” có sức nặng vô cùng, trong việc đồng hành khởi tạo, cùng phát triển, và cùng vượt khó. Để làm được vậy, đồng sáng lập luôn là người cần và nên được nắm rõ thông tin, nhất là khi startup gặp khó khăn. Từ việc chia sẻ khó khăn với đồng sáng lập này, có thể giúp nhà sáng lập kịp thời huy động chất xám và niềm tin cùng đồng hành ra quyết định vượt khó tại startup. Còn mũi tên thứ hai, đó chính là “phép thử” dành cho chính đồng sáng lập sau khi được nghe chia sẻ khó khăn của startup mình. Họ sẽ nản chí, rời đi, hay họ luôn giữ vững niềm tin ở lại và đồng lòng vượt qua khó khăn với startup với nhà sáng lập? Tôi tin các nhà sáng lập startup tinh tế sẽ nhận ra được những sự thay đổi nếu có đó được thể hiện ra ở đồng sáng lập của mình.

Còn đối với việc chia sẻ với 2 nhóm đối tượng chia sẻ tiếp theo là Nhóm nhân sự cốt cán (Core team members, người đứng đầu các bộ phận), và Nhóm toàn bộ nhân viên, sẽ được chia sẻ sau khi nhà sáng lập đã chia sẻ với đồng sáng lập của mình. Khi đó, cụ thể với nhóm nhân sự cốt cán, nhà sáng lập sẽ cần chọn lọc chia sẻ thông tin khó khăn mà có liên quan trực tiếp với họ trong bộ phận tại startup, để từ đó có thể lắng nghe đề xuất vượt khó liên quan tới chuyên môn trong bộ phận họ chịu trách nhiệm. Còn với toàn bộ nhân viên, nhà sáng lập sẽ cần chọn lọc hơn nữa, chia sẻ thông tin khó khăn ở mức độ hợp lý, có kiểm soát. Nghệ thuật trong nguyên tắc chia sẻ ở đây là cần đảm bảo tạo ra tinh thần đoàn kết với động lực cố gắng tích cực trong mỗi cá nhân, mà không lây lan những lo lắng, hoang mang trong nội bộ startup. Đặc biệt là nhà sáng lập không nên nói dối “fake” thông tin tích cực hay “hứa lèo” gây mất niềm tin của nhân viên về lâu dài đối với nhà sáng lập.

Trên đây là những chiêm nghiệm sâu sắc về 3 nguyên tắc vàng trong việc ra quyết định, phân bổ thời gian, và chia sẻ thông tin hiệu quả, dựa trên những chia sẻ của hai nhà sáng lập khởi nghiệp lần 2 sau Exit thành công, trong phiên thảo luận Panel Discussion tại Orbit Startups Roundtable Dinner vừa qua của chúng tôi. Hi vọng đây là những dòng chia sẻ có ý nghĩa tham khảo dành cho các nhà sáng lập đã - đang - sắp khởi nghiệp lần đầu tiên của mình. Trên hành trình phát triển startup, trong mỗi nhà sáng lập tất yếu sẽ lưu lại rất nhiều những bài học, chiêm nghiệm, hình thành nên những nguyên tắc vàng của riêng mình. Tại Genesia Orbit HCMC, quỹ Genesia Ventures đều đặn thực hiện các buổi chia sẻ Workshop và Roundtable hàng tháng tới nay, tất cả chỉ với mong muốn trở thành điểm đến của các nhà sáng lập có tâm và có tầm, để chia sẻ lan toả những điều có giá trị này tới nhiều thế hệ nhà sáng lập hơn nữa tại Việt Nam. Yeah, chúng ta cùng “Keep Fighting!” vì điều này nhé, các nhà sáng lập ơi!